Godziny nadliczbowe - milczące przyzwolenie

Godziny nadliczbowe - milczące przyzwolenie

Praca w godzinach nadliczbowych jest znana zapewne każdemu pracownikowi. Taka forma polecenia służbowego nie wymaga formalnej drogi. Z tego powodu powstaje czasem wiele niedomówień. Milczące przyzwolenie i ewidencja czasu pracy - ryzyko dla pracodawców ale szansa dla pracowników.

Przeanalizujmy przykład pracownika zatrudnionego od 12 lutego 1996 r., którego obowiązywała 7,5 godzinna dobowa norma czasu pracy. Od 2015 r. w związku ze zmianą stanowiska, pracował od godziny 6.00 a kończył po 14.00, czyli 8 godzin. Natomiast 27 grudnia 2019 r. strony rozwiązały umowę o pracę za porozumieniem stron, w związku z przejściem pracownika na emeryturę.

Pracownik skierował sprawę do sądu z powództwem o przyznanie mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz o wyrównanie innych świadczeń: nagrody jubileuszowej i nagrody z zysku.

Przyjrzyjmy się jaki był stan faktyczny normy czasu pracy. Czas pracy był ewidencjonowany, przez kierownika komórki, na podstawie raportów dobowych i przekazywany do działu spraw osobowych w celu wprowadzenia do systemu SAP. Od 1 maja 2019 r. czas pracy był rejestrowany bezpośrednio przez kierowników poprzez elektroniczną aplikację e-Raport.

Sąd Rejonowy uznał w tym przypadku, że powód faktycznie świadczył pracę w wymiarze 8 godzin dziennie i stwierdził, że żądanie było co do zasady uzasadnione - potwierdzały to raporty dobowe i dane z logowania komputera powoda. W ocenie Sądu I instancji, mimo że powód nie otrzymywał pisemnego polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, to z jego zeznań wynikało, że takie polecenie ustne wydał mu bezpośredni przełożony, co jest poleceniem wiążącym. Dodatkowo uwzględniono żądanie powoda dotyczące wyrównania nagrody jubileuszowej, nagrody rocznej z okazji Dnia Górnika, nagrody rocznej z zysku, składki na Pracowniczy Program Emerytalny, 14-stej pensji oraz odprawy emerytalnej, stosownie do wyliczeń biegłego, wliczając do tych obliczeń wynagrodzenie przedawnione.

Sąd II instancji nie zgodził się jednak z wyrokiem i powództwo oddalił twierdząc, iż to powód powinien to żądanie udowodnić. Sąd przyznał, że nieprawidłowe ewidencjonowanie czasu pracy przez pracodawcę wywołuje negatywne dla pracodawcy skutki, oczywiście jeżeli pracownik poprzez inne środki dowodowe udowodni, iż pracował w godzinach nadliczbowych. W tymże przypadku pracownik nie zdołał tego wykazać i w związku z tym Sąd Najwyższy uznał, iż skarga kasacyjna nie nadaje się do merytorycznego rozstrzygnięcia, zatem odmówił przyjęcia jej do rozpoznania. Jednak co jest bardzo istotne - Sąd Najwyższy stwierdził, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy - wystarczająca może być tzw. milcząca zgoda pracodawcy, jeśli wykonywanie dodatkowej pracy odbywa się w jego interesie. Ponadto tolerowanie przez pracodawcę dłuższego czasu pracy pracownika jest równoznaczne z dopuszczeniem do wykonywania pracy w nadgodzinach.

Co to oznacza dla dla pracowników? To orzeczenie otwiera drogę do dochodzenia wynagrodzenia za nadgodziny również w sytuacji, gdy przełożony nie wydał formalnego polecenia, ale wiedział o pracy ponad normę, nie reagował, czyli nie sprzeciwił się — np. poprzez tolerowanie takiego zachowania.

Postanowienie Sądu Najwyższego jest w tej sprawie sygnałem ostrzegawczym dla pracodawców, którzy nie wydali jasnego polecania pracy w godzinach nadliczbowych. Należy pamiętać, że brak reakcji na pracę wykonywaną ponad normę może skutkować roszczeniami finansowymi, nawet jeśli w firmie obowiązuje zasada wcześniejszej zgody na nadgodziny. W związku z tym pracodawcy powinni jasno regulować zasady pracy nadliczbowej w regulaminach, egzekwować obowiązek wcześniejszego uzyskania zgody oraz reagować, gdy pracownik zostaje w pracy po godzinach.

Odnosząc się do poruszanej sprawy warto pamiętać, że art. 149 k.p. nakłada obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy na wszystkich pracodawców - niezależnie od rodzaju działalności oraz poziomu zatrudnienia. Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 6 k.p.). Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona dla wszystkich pracowników.