Kuszące dane pracownicze

W latach 90-tych XX w. w dniu wypłaty w wielu zakładach pracy ustawiała się kolejka do kasy. Każdy odbierając swoje wynagrodzenie, podpisywał odbiór widząc jednocześnie ile odbiera osoba przed nią w kolejce i za nią. Jeszcze kilkanaście lat temu controlling raczej omijał działy HR lub raczej HR stronił od analiz i raportów. Pracownicy działu kadr prezentowali się jako humaniści i niechętnie nawet uruchamiali arkusz kalkulacyjny. Wszelkie dane były raczej w formie papierowej w wielkich szafach i szufladach zamykanych na klucz.

Digitalizacja dziś jest już powszechna w obszarze HR, a wraz z nią wszelkie aspekty controllingu: budżetowanie zatrudnienia i wynagrodzeń, raporty oraz analizy. Współczesny controlling personalny to znacznie więcej niż tylko kosztów wynagrodzeń czy raportowanie liczby etatów. To coraz częściej pogłębione analizy efektywności pracy, rentowności projektów z uwzględnieniem czasu pracy poszczególnych pracowników czy modelowanie kosztów zatrudnienia. W miarę jak controlling sięga coraz głębiej w dane dotyczące pracowników, naturalnie zbliża się do obszarów regulowanych przepisami prawa – zwłaszcza RODO oraz kodeksem pracy. Coraz częściej więc dział HR posiada analityka czy kontrolera, który ma dostęp do danych osobowych, ale do działu controllingu docierają już dane w postaci zagregowanej czy też zanonimizowanej. Poszukując rozwiązania do controllingu personalnego organizacje bardzo uważnie zwracają więc uwagę na funkcjonalność precyzyjnego przypisywania uprawnień i dostępu do danych poszczególnym użytkownikom, ale także funkcjonalność integracji, bo zwykle dane pochodzą nie tylko z systemu Kadry / Płace (często oddzielnego od głównego systemu ERP) ale także z innych źródeł od wyspecjalizowanych aplikacji do rejestracji czasu pracy po istotne dane uzupełniające w plikach Excel.