Zwolnienie dyscyplinarne - pracodawco lepiej miej dobry powód.

Zwolnienie dyscyplinarne za nieumyślne wyniesienie z zakładu pracy mienia firmy? Taka właśnie sytuacja przydarzyła się pracownikowi kopalni, który przez roztargnienie, spowodowane ciężką sytuacją rodzinną, wyniósł z zakładu pracy klucz do zaworów.

Pracodawca wezwał policję, która ukarała oskarżonego mandatem w wysokości 200 zł, a pracownik został zwolniony dyscyplinarnie, ponieważ według przełożonego doszło do próby kradzieży. Poszkodowany postanowił wnieść pozew do Sądu, w którym wnioskował o przywrócenie do pracy oraz o wypłatę odszkodowania za czas, w którym był tej pracy pozbawiony.

Sąd Rejonowy w Tychach uwzględnił powództwo i ogłosił, że pracownik faktycznie zabrał mienie pracodawcy poza teren zakładu pracy, ale nie z zamiarem kradzieży lecz przez nieuwagę. Ponadto Sąd zwrócił uwagę na to, że Pan M.K. zawsze wywiązywał się ze swoich obowiązków, był pomocny i przyjazny, a jego wynagrodzenie było na tyle wysokie, że nie miał powodu, aby ukraść przedmiot wart 28,99 zł. Dodatkowo pracodawca miał wpłacić na rzecz powoda ponad 30.000 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, o ile podejmie on zatrudnienie w ciągu 7 dni od dnia przywrócenia do pracy, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od następnego dnia po podjęciu pracy. Sąd uchylił również prawomocny mandat karny nałożony na pracownika.

Niestety na tym się nie zakończyło, ponieważ została wniesiona apelacja. Pracodawca usilnie podkreślał, że zachowanie pracownika było naruszeniem interesów kopalni, bez względu na wartość przedmiotu oraz nieprzestrzeganiem regulaminu pracy i zaniedbaniem ochrony mienia zakładu pracy.

Sprawa trafiła do Sądu Okręgowego w Katowicach, gdzie został ogłoszony wyrok (XI Pa 57/25), iż przyczyna zakończenia stosunku pracy, a szczególnie zwolnienie dyscyplinarne, musi być wyczerpująca, konkretna i znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania informacji o rozwiązaniu umowy. W toczącej się sprawie nie było dowodów przemawiających za bezprawnością działania pracownika, a jego zachowanie nie było nacechowane winą umyślną, czy też rażącym zaniedbaniem, a zwyczajną nieuwagą spowodowaną nagłym stresem. Sąd ponadto stwierdził, że klucz jest specjalistycznym sprzętem, którego nie można użyć na powierzchni oraz chcąc ukraść przedmiot pracownik mógł go schować do kieszeni spodni, zamiast do torby, która jest poddawana kontroli po zakończonej pracy. Przyczyna rozwiązania umowy była bezpodstawna i tym bardziej nie mogła być powodem zwolnienia dyscyplinarnego.

Na podstawie opisanego wyroku, należy pamiętać, że zgodnie z art. 52 art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W związku z tym wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi dotyczyć zaniedbań w wykonywaniu podstawowych obowiązków pracowniczych, przy czym zaniedbania te muszą stanowić „ciężkie naruszenie” tych obowiązków - czyli winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Dlatego rozwiązanie umowy o pracę w takim trybie istnieje tylko wówczas, gdy postępowanie pracownika jest bezprawne - gdy naruszył on obowiązki pracownicze objęte treścią stosunku pracy, przy braku okoliczności wyłączających bezprawność działania, a także wtedy, gdy pracownik miał świadomość bezprawności swojego postępowania oraz miał naganny stosunek psychiczny do swoich obowiązków.

Podsumowując zaistniałą sytuację oraz obowiązujące przepisy Kodeksu Pracy - takie kroki powinny być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością.